第八章 辦公室交際3：用魅力征服下屬6
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第八章 辦公室交際3：用魅力征服下屬6
你與員工之間也有有矛盾衝突的時候。矛盾衝突主要是你們對工作有不同的期望和標準。你希望工作儘快完成，而他們卻認為不可能；你對他們的表現很失望，他們也因沒有順利完成工作而很灰心；員工希望得到更好的工作條件，你卻不能滿足；還有的員工態度粗魯或者總是不恰當地奉承……這些情況都會對你的工作造成不好的影響，影響你在員工中的威信。因此，要樹立在員工中的威信就必須學會化解與員工的衝突，讓他們佩服你。
在你設法化解與員工的矛盾時，你可以問以下幾個問題：“我和員工的衝突到底是什麼?”“為什麼會產生這種衝突?”“為解決這個衝突，我要克服哪些障礙?”“有什麼方法可以解決這一衝突?”當你找到了解決衝突的方法時，還要檢測這是否是有效的方法。另外，你還應當預見到如果按這種方法去做會出現什麼結果，以做到心中有數，不至於到時不知所措。當然，如果你感到問題很複雜時，可以找個專家諮詢一下，或找個朋友談一談情況，請他們為你出出點子。
你的一名下屬鬧情緒，工作不積極。你認為這是一個需要解決的問題。透過問上面提到的那些問題，你會發現，衝突在於你們對何種行為是可以接受的存在認識上的差異。因為他向你抱怨工作間噪音太大，而你卻不加註意，也沒請人進行改進，原因在於他認為上司應當重視噪音，而你不願採取措施。需要克服的障礙是他對你的不信任和確實存在的噪音。解決問題的辦法是與他談話時注意技巧，共同設法解決。結果可能是他改變了對你的態度，噪音問題也得到了解決；也可能是他仍舊不合作，你不得不辭退他或為他調動工作。
一位領導者既要學習管理技巧，也要注意培養自己的上司素質，增強自身的人格魅力，讓員工自願與你積極合作，共謀大事。對於有些稍有缺陷的領導者更應當注意如何增強自身的素質，避免一切可能出現的與員工的矛盾，以達到最佳的合作狀態。
此外，還要注意的是，作為領導者，要主動承擔責任。
上司與下屬對待某一問題出現意見分歧，這是很正常的事情。這時作為上司，你需要克服自己這樣一種心理：“我說了算，你們都應該以我說的為準。”其實，“眾人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更有效的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他．更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你嫉妒他超過了你，他埋怨懷才不遇、遭受壓制，雙方的矛盾就會變得尖銳。你有權，他有才，積怨過深，發生爭鬥可能會導致兩敗俱傷。
作為上司，要能夠發現下屬的優勢，挖掘下屬身上的潛能，戰勝自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。
解決矛盾時，如果是你的責任，就要勇於承擔責任。誰都會失誤，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時，上司和下屬都在考慮責任問題，誰都不願意承擔責任：推給他人，自己清靜，豈不更好?但作為上司，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是上司的責任；執行不力，是因為制度不嚴或上司用人失察；因外界原因造成失誤時，有分析不足的責任等等。
把責任推給下屬，出了問題只知道責備下屬，不從自身找原因，就會與下屬發生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會使你失去威信，丟了民心。
即使是下屬的過失，做上司的站出來承擔一些責任，比如指導不當等等，這更顯你的高風亮節，也不至於在出了問題以後上下關係都緊張。出現矛盾這一站出來主動承擔責任就會把很多矛盾消弭於無形。
發火後不忘善後
領導在工作中，不免有生氣發怒的時候。發怒，足以顯示領導的威嚴和權勢，對下屬構成一種令人敬畏的風度和形象。應該說，對那種“吃硬不吃軟”的下屬，適時發火施威，常常勝於苦口婆心。
但是，發火施威不宜把話說過頭，不能把事做絕，那樣的話就起不到說服的目的了，而應注意留下感情補償的餘地。領導人話一出口，一言九鼎，在大庭廣眾之下，一言既出，駟馬難追，而一旦把話說過頭則事後騎虎難下，難以收場。所以，發火不應當當眾揭短，傷人之心，導致事後費許多力也難挽回。
發火應當虛實相間。對當眾說服不了或不便當眾勸導的人，不妨對他大動肝火，這既能防止和制止其錯誤行為，又能顯示出領導人具有威懾性的力量。但對有些人則不宜真動肝火，而應以半開玩笑、半訓斥的方式去進行，使對方不能翻臉又不敢輕視，內心有所顧慮——假如上司認真起來怎麼辦？
另外，發火時要注意樹立一種被人理解的“熱心”形象，要大事認真，小事隨和，輕易不發火，發火就叫人服氣，長此以往，領導者才能在下屬中樹立起令人敬畏的形象。日常觀察可見，令人服氣的發火總是和熱誠的關心幫助聯絡在一起的，領導應在下屬中形成“自己雖然脾氣不好但心腸熱”的形象。
上下級之間的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡無味。有經驗的領導在這個問題上，既敢於發火震怒，又有善後的本領；既能狂風暴雨，又能和風細雨。
日本經營之神松下幸之助曾有一名愛將叫做後藤清一，有一次因為他的疏忽，造成了公司很大的損失，松下派人把他叫到辦公室，劈頭就是一陣臭罵，一邊罵一邊還拿著火鉗，死命地往桌上一直拍，被罵的清一喪氣地準備轉身離去，心頭萌生了辭職的想法。
這時，松下卻將他叫了回來，說道：“等等!剛才我因為太生氣了，所以把火鉗弄彎了，麻煩你幫我弄直好嗎?”清一雖然覺得奇怪，但仍拿起火鉗拼命捶打，而他沮喪的心情似乎也隨著敲打聲慢慢平息。當他把敲直的火鉗交還松下時，松下笑著說：“嗯!似乎比原來的還好，你真是不錯!”清一沒有料到松下會這麼說，然而更為精彩的還在後頭!
清一離開辦公室不久，松下就悄悄致電給清一的妻子，他說：“今天你先生回去的時候，臉色可能會很難看，希望你好好安慰他。”當清一的妻子轉達松下的心意給清一知道之後，清一內心十分感動，除了設法彌補之前犯下的錯誤，從此之後也更加努力工作，報答松下的一片苦心。
可見，在平時工作中，適度適時的發火是必要的，特別是原則問題或在公開場合碰了釘子時，或對有過錯的人幫助教育無效時，必須以發火壓住對方。但發火後，千萬別忘記了善後。
日常發火，不論多麼高明總是要傷人的，只是傷人有輕有重而已，因此，發火傷人後，需要做及時的善後處理，即進行感情補償，因為人與人之間，不論地位尊卑，人格都是平等的。妥當地善後要選時機，看火候，過早了對方火氣正旺，效果不佳；過晚則對方積憤已久不好解決。因此，以選擇對方略為消氣，情緒開始恢復的時候為佳。
正確的善後，要視不同的物件採用不同的方法，有的人性格大大咧咧，是個粗人，領導發火他也不會放在心裡，故善後工作只需三言兩語，象徵性地表示就能解決問題。有的人心細明理，領導發火他能理解，也不需花大功夫去善後。而有的人則死要面子，對領導向他發火會耿耿於懷，甚至刻骨銘心，此時則需要善後工作細緻而誠懇，對這種人要好言安撫，並在以後尋機透過表揚等方式予以彌補。還有人量小氣盛，則不妨使善後拖延進行，以天長日久見人心的功夫去逐漸感化他。
讚美下屬的技巧
讚美，作為一種語言藝術，在展現個人魅力、和諧人際關係中有著獨特的功能。當你讚美別人的時候，既展示了自己的善良、真誠、坦蕩和高尚，也給予了他人最珍貴的禮物——自信，而當他人接受這一禮物時，就會對讚美產生好感。
下屬對領導及讚美奉承之意，我們已經聽了很多，但事實上，作為企業的負責人，也要學會讚美下屬的藝術。只有會讚美下屬的領導，才是懂得用人哲學的人，是懂得滿足人才自尊自信的人。