第八章 辦公室交際3：用魅力征服下屬5
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第八章 辦公室交際3：用魅力征服下屬5
2.善於激發下屬講實話的願望
談話是領導和下屬的雙邊活動，所要交流的也是反映真實情況的資訊。下屬若無溝通的願望，談話難免要陷入僵局。因此，領導首先應具有細膩的情感、分寸感，注意說話的態度、方式以至語音、語調，旨在激發下屬講話的願望，使談話在感情交流的過程中完成資訊交流的任務。同時，領導一定要克服**、蠻橫的封建家長式作風，代之以坦率、誠懇、求實的態度，並且儘可能讓下屬在談話過程中瞭解到：自己所感興趣的是真實情況，並不是奉承、飾的話，消除對方的顧慮或各種迎合心理。
3.減少溝通的層級
人與人之間最常用的溝通方法是交談。交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，資訊可以在最短的時間內被傳遞，並得到對方回覆。但是，當資訊經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中捲入的人越多，資訊失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解資訊，當資訊到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，領導者在與下屬進行溝通的時候應當儘量減少溝通的層級。越是高層的領導者越要注意與下屬直接溝通。
4.積極傾聽下屬的發言
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當下屬發表自己的見解時，領導者也應當認真地傾聽。當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對資訊進行搜尋和理解。積極的傾聽要求領導者把自己置於下屬的角色上，以便於正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取下屬的發言而不作出判斷。當領導者聽到與自己的不同的觀點時，不要急於表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉餘下的資訊。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之後。
讓下屬充分發表意見
領導不可能是全才，不可能對所屬的所有業務都能做到非常熟悉，即便一個領導者的水平再高，本事再大，也不可能去實現全部的工作程式，也難免“智者千慮，必有一失”。這就要集思廣益，組織“智囊團”，讓一班人為著一個共同目標，盡其智慧，獻計獻策，共同去實現目標。因此，凡事高明的企業領導者，無不把下屬的參謀作用放在重要的位置之上，注意讓他們充分發表個人意見。這樣既有利於工作，也有利於二者關係。
1.創造有利於下屬充分發表意見的環境
讓下屬充分發表意見，首先需要有一個允許人充分講話的良好環境。在這個環境裡，人們可以自由地發表意見，既可報喜，也可以報憂，不同意見之間可以開展心平氣和的討論和爭辯。
在聽取下屬意見時要禁忌三點：
第一，不要心不在焉。上司聽取下屬意見時的態度，對下屬的情緒有著很大的影響。如果態度認真，精神專注，下屬會感到上司是重視聽他的意見的，從而把自己的想法無保留地講出來。如果心不在焉，一會兒打個電話，一會兒向別人交代點事，一會兒插進與談話內容不相干的問題，就會使下屬感到上司並不重視他的意見，不是真心誠意聽他講話，從而偷工減料，把一些準備談的重要意見留下不講了。所以，聽取下屬意見時，只要不是臨時倉促確定的，談話之前一定要把其他事情安排好，避免屆時發生干擾。
第二，不要倉促表態。有的上司在聽取下屬意見時，往往好當場倉促表態。這對下屬充分發表意見是很不利的。對贊成的意見表了態，其他人有不同意見就可能不談了；對不贊成的意見表了態，發言者就會受到影響，妨礙充分說明自己的想法，甚至話講到一半就草草結束。領導者在聽取意見時，最好是多作啟發，多提問題，不僅使下屬把全部意見無保留地談出來，還要引發他談出事先沒有考慮到的一些意見。為了使談話緊緊抓住主題，提高效率，也可以先拋磚引玉，把你對問題的考慮、設想，特別是問題的難點、癥結給大家說說，以啟發下屬的思考。但不應把意見講得太死和過於肯定，以免影響不同意見的充分發表。
第三，不要只埋頭記錄，不注意思索。埋頭記錄，固然表示上司重視，但不注意思索，往往會把下屬意見中可取之處或蘊含著的有價值的意見漏掉。下屬意見中，除完全贊成上司意見或應付了事者外，不管是補充性意見或是不同意見，不管是長篇大論或是寥寥數語，多少都會有點可取之處，甚至有能幫助開啟思路、非常值得探討的有價值的內容。所以，領導者在聽取意見時，固然要用筆記記下要點，但更重要的是要注意思索，要善於從下屬發言中捕捉和發現有意義的內容，並及時把它提出來，以引發人們的進一步思考。
2.要正確識別和對待錯誤意見
在制訂方案和決策的討論中，有些不同意見（包括反對意見）聽起來似乎有道理，但實際上是錯誤的。領導者必須善於識別這些錯誤意見，並根據它們的不同性質，採取恰當的方法，予以正確的回答。
這些錯誤意見中，有的是由於發言者的具體崗位不同，從自己的角度提問題，犯了忽略整體，以偏概全的錯誤。有的是由於求全責備，抓住方案中的某些缺點和不足大做章。這就不要對這類意見簡單地加以否定，而是冷靜地分析這些缺點和不足對方案有多大影響，這種影響能否採取相應的措施加以解決，對這些缺點和不足之處怎樣補充、修改，使方案更趨完善，等等。
總之，對錯誤意見，領導者一定要冷靜、仔細地分析，明確它們錯在哪裡，採取什麼相應的方法，耐心地說明道理，使發言者認識上得到提高，不影響方案和決策的制定；並且儘可能從這些錯誤意見中吸取有益的東西，使制定的方案和決策更加完善。
3.對下屬提出的任何意見都應有所交代
為了使下屬發表意見的積極性不受挫傷，能夠持久地保持下去，領導者需要對下屬的意見，不管是正確的或錯誤的、正面的或反面的、重要的或不重要的、有價值的或沒價值的，都應有所交代。對正確的和有價值的意見，不僅口頭上接受，工作中採納，還要給予表揚甚至獎勵。一切意見中的可取之處，都應吸收到方案或工作中去，並且告知提意見者。對沒有可取之處和錯誤的意見，也應對提意見的人表示感謝，說明提意見就是對集體的關心，而關心就值得感謝，鼓勵他們以後繼續關心集體的事業，發現了問題和有什麼想法及時提出來。
處理好與下屬之間的關係
領導者與被領導者在日常的工作中，偶爾也會為某件事發生摩擦，甚至爭得面紅耳赤。一般地，事情過後，大多能夠握手言和。美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在管理方法上曾提出“有摩擦才有發展”的觀點。一次，狄克遜無意中說了一句話，刺痛了對方，雙方在理智失去控制的情況下，開始了激烈爭辯，並把長期鬱積在內心的話傾瀉了出來。然而，這次爭吵卻使雙方真正交換了思想，反倒覺得雙方的距離縮短了。以後雙方坦誠相處，關係有了新的發展。
在人與人之間的關係中，在領導者與被領導者之間的關係中，時常出現“敬而遠之”的現象，這種現象使彼此的思想無法進行深層次的溝通。因為越是“敬而遠之”，就越無法增加交換意見的機會和可能。這樣，偏見和誤解就會逐步加深。倘若能在合適的時機，透過一兩次摩擦和衝突，使多年的問題得到解決，作為領導者應該敢於面對這樣的衝突，而不能一味遷就。通過沖突進一步改善人際關係，使全體員工襟懷坦白、精誠合作。領導者如果沒有面對沖突的勇氣，沒有解決衝突的能力，就難以改變惡化的人際關係，從而也就難以正確對待組織內部的人與人、人與組織之間的關係，是企業內部公共關係的重點之一。因此，每個領導者都應從全域性著想，認真對待這個問題，要善於處理面對面的衝突。
做一名領導者，需要很多技巧和藝術，尤其是在處理員工與你的關係時，更應當設法讓他們佩服你，從而認真地完成自己的工作。