第八章 辦公室交際3：用魅力征服下屬3
狼潮 重生之全能極品妖孽 惡魔的法則3 情絲之弦 仙誓 百花繚亂 變身曲 驅魔天師陰陽眼 小小拽後狠無賴 江山美人之緋色傾城
第八章 辦公室交際3：用魅力征服下屬3
而更為微妙的是，當用人者以懷疑的眼光去對待他人時，就好像戴了一副有色眼鏡，一定會有偏差，也許一件很平常的事也會變得疑團叢生了。相反的，以坦然的態度會發現對方有很多可靠的長處。所以信任與懷疑之間，就有這麼大的差別。
因此，無論對待任何人，首先就是信賴，並且要抱著寧願讓對方辜負我，我也不願去懷疑他的誠意，如此才能更好、更多地贏得別人的效勞。
或許，在“用人不疑”的過程中，用人者可能會有一兩次“受騙”；也許，在獲取信賴的果實之前，用人者要付出一點小小的學費。然而，只要能和絕大多數的人才編織起一張互相信賴的友誼之網，即使用人者為此付出一點微不足道的代價，也是值得的。
善於激勵你的下屬
激勵的關鍵在於找到切入點，透過研究人的本性、需求、心理、習俗、性格、愛好、家庭情況以及周圍環境等因素，從中發現影響其思想和行為的真正動機和根本原因。找到了激勵點和激勵目標之間的聯絡，就找到了激勵方法。在實踐中常用的激勵方法主要有：
1．以情勵人
富有人情味的上司必能獲得下屬的衷心擁戴。吳起是戰國時期著名的軍事家，他在擔任魏軍統帥時，與士卒同甘共苦，深受下層士兵的擁戴。當然，吳起這樣做的目的是要讓士兵在戰場上為他賣命，多打勝仗。他的戰功大了，爵祿自然也就高了。正所謂“一將成名萬骨枯”
有一次，一個士兵身上長了個膿瘡，作為一軍統帥的吳起，竟然親自用嘴為士兵吸吮膿血，全軍上下無不感動，而這個士兵的母親得知這個訊息時卻哭了。有人奇怪地問道：“你的兒子不過是小小的兵卒，將軍親自為他吸膿瘡，你為什麼倒哭呢？你兒子能得到將軍的厚愛，這是你家的福分哪！”這位母親哭訴道：“這哪裡是愛我的兒子呀，分明是讓我兒子為他賣命。想當初吳將軍也曾為孩子的父親吸膿血，結果打仗時，他父親格外賣力，衝鋒在前，終於戰死沙場；現在他又這樣對待我的兒子，看來這孩子也活不長了！”人非草木，孰能無情，有了這樣“愛兵如子”的統帥，部下能不盡心竭力、效命疆場嗎？
感情投資，事半功倍。《三國演義》第42回載：長坂坡一戰，劉備被曹操打得丟盔卸甲、倉惶逃命，連愛子阿斗也陷落敵陣。當趙子龍冒死救出阿斗來到劉備面前，把阿斗交給他時，劉備卻將其丟在一旁：“為汝這孺子，幾損我一員大將！”也許劉備愛子不如愛將，也許劉備“口是心非”耍詐術，但不管怎樣，我們的著眼點應該放在劉備這一行為所產生的後果上：使趙子龍感到在劉備的心目中，他的位置比阿斗更重要，從而激發了趙子龍為劉備打天下的熱情。劉備不但善於抓住任何一個機會進行“感情投資”，而且方法獨到，確實值得我們每一個領導者借鑑。
2．以恩勵人
民國年間，身為一世梟雄的“北洋之父”袁世凱在統御部下方面也很注重感情投資。早在小站練兵時期，他就從天津武備學堂物色了一批軍事人才，其中最著名的有三個人：段祺瑞、馮國璋、王士珍。後來這三個人都成了北洋系統中叱吒風雲的人物。袁世凱為了讓他們對自己感恩戴德，為其利用，可謂煞費苦心。
袁世凱在創辦新軍時，相繼成立了三個協（旅）。在選任協統時，他宣佈採用考試的辦法，每次只取一人。第一次，王士珍考取。第二次，馮國璋考取。從柏林深造回國的段祺瑞，自認為學問不凡，卻連續兩次沒有考取，對段祺瑞來說，只有最後一次機會了。第三次考試前，他十分緊張，擔心再考不上，就要屈居人下，心中十分不快。
第三次考試前一天的晚上，正當段祺瑞悶悶不樂地坐著發呆時，忽然傳令官來找他，說是袁大人叫他去。段祺瑞不敢怠慢，立即前往帥府，晉見袁世凱。袁世凱令他坐下，東拉西扯，說了些不著邊際的話。臨走，袁世凱塞給段祺瑞一張紙條，段祺瑞心中納悶，這紙條是什麼呢？又不敢當面拆開看。他急忙回到家中，開啟一看，不覺大喜，原來是這次考試的試題。
段祺瑞連夜準備，第二天考試時，胸有成竹，考試結果一出來，果然高中第一名，他終於當上了第三協的協統。
段祺瑞深感袁世凱是個伯樂，對於自己有知遇之恩，決心終身相報。後來，段祺瑞、馮國璋、王士珍都成了北洋軍閥政府的要人。段祺瑞談起當年袁世凱幫他渡過難關的事，仍感恩不盡，誰知馮國璋、王士珍聽了，不覺大笑，原來王、馮兩人考試時也得到過袁世凱給的這樣的紙條。
袁世凱這種辦法，可謂妙不可言，既可以使提拔的將士報恩，又能使沒升官的將士心服口服，便於統率，還給被提拔者創造了很高的聲譽。由此可見，袁世凱在耍弄權術上是個高手。
3．分層激勵
聯想集團董事長柳傳志認為，他們所面臨的難題是如何調動三個截然不同的群體的積極性：經理班子成員、中層管理人員、流水線上的僱員。每個群體有不同的期望，也各自需要不同的激勵方式。
經理班子需要有一種主人翁意識。中國的許多國有企業面臨一個特殊的難題：他們無法給高階管理人員分配股份。聯想採取了一種不同尋常的方式，改革所有制結構，使聯想成為一家合資企業，這樣就可以給所有的經理班子分配股份。另外高階經理需要得到承認，所以要為他們提供對媒體講話的機會。直到今天，聯想沒有一位高階經理跳槽到別的公司。
中層管理人員希望升職，成為高階經理，所以他們往往會最積極地應對挑戰，抓住機會展示和磨鍊自己的才能。因此聯想給中層管理人員確立了很高的標準，並允許他們自己作出決策並予以執行。如果他們工作出色，就會得到非常好的回報。
流水線上的工人需要穩定感。如果他們工作認真勤勉，就可以得到提前制定的獎金。聯想還把小組的工作成績與公司或部門掛鉤，把個人的工作成績與小組掛鉤。例如，有時會讓小組來決定如何分配全組得到的獎金，公司只提供總的指導方針。
聯想的物質激勵包括了四個方面：薪金、獎金、福利和認股權證。薪金髮放採用國外通用的crg的方式，crg方式在企業裡有多種用途，薪金是其中的一種。它強調公平、公正和公開，即同等級的同類人員的薪金在同等級中。其實，公司還需考慮多種因素：相同與不同的子公司、銷售部或交際部、規模和能力等等。集團制定了評估標準，放到下面去，評級時定一級、看一級，比如總經理看基層副總經理，副總經理看下面經理，要求方式公開、方法透明，做好後，由決策者批准實施。第二是獎金。獎金多寡基本上是按集團效率、部門效率和個人表現。比如，做研發的和做銷售的不同，銷售部60％～70％取決於個人表現，30％～40%是部門效率，而研發部60％～70％取決於部門和集團效率。另外子公司由其經營的效益來決定，總部根據整個集團效益來決定。第三是福利。如保險，住房基金等，聯想按社會標準取高不取低，國家規定個人工資的4％～8％存起來作為住房基金，聯想就給每個員工存8％。最後是認股權證。聯想是香港上市公司，其中有10％的股票是給員工的，聯想是全員持股，凡是在公司工作兩年以上的員工一律都有認股權證。比如1994年聯想股票是1.33元一股，你認了10萬股，當時不交錢，5年以後兌現。5年後多少錢一股呢？是8元一股，而你只需交1.33元，這是一筆不小的數目。為什麼這樣做呢？因為這些錢不是聯想給的，是員工自己掙得的。認股權證其實體現了員工努力工作的激勵反饋。
幽默為領導者增添風采
幽默是人們調節生活的味精，對企業的領導幹部而言，幽默的談吐不僅可以增加親和力，而且可以折射出智慧的光芒。
幽默的領導者能使他的下屬體會到工作的愉悅。在工作中，我們時常可以看到，有的領導者幽默，做報告時饒有風趣，群眾和下屬們都愛聽；做思想工作時，語言生動，容易入耳入心，群眾和下屬都樂於接受；平時和下屬接觸，大家覺得他可親可愛，都願意和他接近。這樣的領導者，必然會贏得群眾的尊重和愛戴，人際關係也會協調得好，在工作中會收到事半功倍的效果。如果說管理是科學嚴謹的事，那麼，適當的幽默管理就是管理中最能體現幽默的調味品，它有利於更好地調動下屬的積極性，增強團隊的凝聚力，加強團隊成員的親密度，提高溝通的效率，緩解工作壓力帶來的緊張感。如果說嚴謹是管理的常態，那麼，幽默就是嚴謹之外的潤滑劑。