第61節：戴維·C.麥克萊蘭(4)
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第61節：戴維·C.麥克萊蘭(4)
沒有這些方法，想要發現與激勵相關的思考過程和行為是非常困難的。當駕馭划艇穿過智慧的河流，從研究的彼岸到達應用的此岸時，這些操作性方法就成為了這條划艇上的槳。
4.工作能力和人力資源開發
操作方法也揭示了在評估個人能力時的洞察力和精確度。在早期關於動機的研究基礎上，麥克萊蘭等人（1958）對一系列的技能進行了概念化，以此作為評估個人能力的一些標準。比較一下他早期的個性理論我們會發現，麥克萊蘭和他的同事擴充套件了他們在20世紀70年代早期對能力的探索。在他的研究中，對工作能力的定義不同於許多行為主義者對技術的認識，因為對工作能力的定義需要人們嘗試著去理解，因而超越了僅僅對人的行動的觀察範疇。這種研究更加強調的是“人”的特徵而不是工作任務。
使用操作方法探求優秀的執行者與普通的（或落後的）執行者在思想、感情和行動上的差異，可以建立起能力模型，並利用模型來考察特定組織中的工作績效。這樣的研究分別針對銀行出納、社會工作者、警察、牧師、將軍、司令、總裁、銷售代表、科學家、程式設計師、顧問、營銷經理、專案經理等不同行業的工作者展開。能力評估方法為我們形象地展開了一個優秀工作者在其工作環境中如何思考、感覺和行動的畫面。這圖形為我們提供了學習的案例和模型，以幫助人們工作或激勵人們發展他們的能力。關注的焦點總是集中在優秀的或傑出的執行者身上，這並不是因為其他人沒有價值、對組織沒有貢獻，而是因為這個精英團隊（在每個組織中佔全部人員5%~10%的員工）提供了角色模型的引導，他們是同事們的希望。
當組織專業化被用於工作能力評估時，他們發展了基礎能力培訓專案，職業路徑體系（不僅僅是一系列計劃），發展性評估專案，培訓和引導專案、招聘、選擇和晉升體系，甚至是激勵性支付方法。這個目標增加了每個工作群體中表現優異的人員比例。當給予組織幫助時，能力模型和實踐應用也為人們發展自己的能力提供了引導、鼓勵和方法，而這些能力正是他們急切需要的。
5.結論
上述給各位讀者留下深刻印象的四個主題，只不過是麥克萊蘭對管理髮展所做出的一小部分貢獻。他親自培訓了大批的學者、顧問和領導者，激發他們的求知慾，引導並激勵他們對其所在領域做出貢獻，對管理理論進行實踐。他曾是14個營利性和非營利性諮詢公司的創立者或重要董事之一，其中，最著名的公司是麥伯（McBer）公司（現在是黑麥伯Hay/McBer集團的一部分）。
麥克萊蘭的整個職業生涯和他的著作都在向我們傳遞這樣幾個資訊。首先，好的理論研究是多學科領域知識共同作用的結果，需要洞察心理學、社會學、人類學、醫學和其他學科之間的聯絡——研究是連線理論與實踐的橋樑。其次，現象是複雜多樣的，因而需要從多視角解釋現象，這需要創造性、靈活性和努力工作。最後，而且最重要的是麥克萊蘭的樂觀主義精神。他認為如果我們能知道事情是怎樣運作的，我們就能最終改變它。
撰文：瑞查德·勃亞特茲