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第41節：弗裡德里克·赫茨伯格(5)

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第41節：弗裡德里克·赫茨伯格(5)

總之，赫茨伯格思想的貢獻就在於在企業界和大多數國家的行業關係中發起了一場重要的運動，以支援工作的再組織和變革，因為在這些國家中是以泰勒或福特的勞動分工系統為基礎的，在員工的工作激勵和期望方面只有一個有限的視角。

5.20年之後

當人們再次閱讀赫茨伯格20年前寫的書和再次評價其理論所帶來的影響時，人們會對那個時代與今天看待問題的差距和赫茨伯格所宣傳的變革的結果而感到詫異,而詫異的就是思想界的劃分。當赫茨伯格的思想在管理界和工業關係中取得全面勝利時，那些偉大的理論運動（特別是組織分析）則被赫茨伯格理論的支持者完全忽略了。

赫茨伯格對以前流行的泰勒和福特主義對人的本質的反駁無疑是他的貢獻。以前，對於工人,認為付以“高”工資似乎就是促使他們接受工作、工作條件及激勵他們工作的充分條件。赫茨伯格則與之相反，他認為工人會受到其所從事的工作及關聯工作的興趣的激勵；工人不是機器；工人克服了相當大的困難來容忍組織與其工作的隔閡。赫茨伯格還儘可能地運用新的方法來考慮工作本身和工作的組織，以引起工人或僱員的興趣，而不是僅僅考慮薪水的作用。他提醒管理者，工人和僱員是能夠對其工作感興趣的。

赫茨伯格的另一個貢獻就是對勞動細分和委託管理權力的修正。其把自治給予那些專業化和不太勝任的工人。因此，除了工作條件之外，還需要對工作的組織進行再思考。透過機器控制和維持，給予工人更多的組織空間，這正好是弱化傳統勞動細分、結束泰勒“工作、閉嘴”標語的一種方法，從而再思考以前流行的傳統勞動細分。從這個意義上說，赫茨伯格是今天我們所熟識的靈活性組織和網路型企業的發起者。

儘管如此，赫茨伯格的理論與今天的工作行為分析還很遠，這主要有以下幾個原因。其一是他論述的理論弱點——特別是關於需求的理論。個人存在需求是當前令人接受的關於人的本質的觀點。而不能令人接受的是個人需求層次的觀點，不論工作條件和實際個人情況如何。赫茨伯格提出了一個從個人身上剔除所有自由的行為決定概念。為了證實這一概念，他藉由人必須透過工作滿足自己的假設來對自己的假設進行修改。其書名叫做“工作是人的本質”，其中，他把原名的“和”改成了“是”。對於這一假設，他從來沒有加以證明，而其他人也沒有提供足夠的證據以證明工作是普遍和長期的激勵。每個人都會選擇自我滿足的途徑，但是人們一生中這一途徑是在不斷變化的，並且也沒有任何人能夠預測是如何變化的。同時，工作中的滿足形式也成千上萬，例如，罷工、蓄意破壞和勞動抗議運動。而即使工作是有趣的，曠工也是個人偏好而不是工作的一種行為方式。因此，除了特別形勢和個人判斷，這種需要理論在解釋人類行為的共同需求時是有限的。

仔細分析赫茨伯格的實驗後可以發現，他的分析實際上都是以工作的再組織為中心的。他的建議提供了一個較好的、簡化了的組織溝通結構。優秀的組織顧問應該能得到同樣的結論。他的新的組織形式使許多個人在其工作中得到了片刻的“幸福感”，也促進了生產率的提高，但沒有證明其需要理論的有效性。而其把組織變革作為支援員工的管理行為將總是受到員工歡迎，但個人的滿足則並不在於此。正如赫茨伯格所說，人們透過工作和發展自己的創新能力以獲得滿足是人類滿足的理想狀態。現在，圍繞赫茨伯格理論為中心的爭論已經弱化了這一理想狀態。

當今工業世界的失業和不確定情況已經改變了很多事情。這就使得他的理論偏離了當今的問題，其工作也有些過時了。而我們之所以說他的理論是過時的，並不是指其社會經濟學的內容，而是指其理論基礎的缺陷。今天，已經沒有人支援他的需要理論了。而一個理論之所以能夠持久就在於它的基本要素對於認識現實是充分的，甚至在多年以後仍然可以清楚確切地表達出來。

自赫茨伯格之後，工作激勵理論開始更多地傾向於工作滿意而不是公司激勵的研究，因為在工作滿意中，激勵看起來似乎是與組織結構而不是人的本質相關的。其中，最有見地的要數馬赫（March）和西蒙（Simon）（1958）的著作與奧克（Aoki）(1984)的著作，而如果要找包含更多管理思想觀點的則還是赫茨伯格的著作，其中以他的《組織構架》為典型。

撰文：菲利浦·伯納克斯