§5．在職場中站穩腳跟
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§5．在職場中站穩腳跟
§5．在職場中站穩腳跟(1/3)
（1）不做職場的夾心派
你的兩位上司之間發生矛盾時，你該向左向右？“兩虎相爭”時，你跟誰呢？這是職場中經常遇到的問題。
楊經理和劉經理由於薪資改革鬧了矛盾，我們看看幾個員工的做法：
張先生很仗義，有種為大家“赴湯蹈火”的精神，挑頭跟楊經理對著幹，給人留下了“不好管”的印象。張先生今天跟楊經理過不去，明天會不會跟劉經理過不去？劉經理如果重用張先生，是否會令楊經理下不來臺？這些考慮使張先生成為“兩虎相爭”的犧牲品，一個經理用撤換張先生的辦法向另一個經理送人情。
李小姐能夠理解經理的改革思路，並不以自己一時的得失決定支援哪位經理。她以一種旁觀者的清醒，預見到被捲進權爭的後果，警告同事不要一時糊塗。李小姐不只是明哲保身，而是把她的憂慮提出來與大家分享。
與李小姐相比，新來的小王則顯得有些不成熟，她在權爭面前顯得有些膽怯，不敢發表自己的意見，一味退縮，甚至不願去上班。
林先生更善於拉關係、結幫派。但他是從自己的區域性利益出發，不是與公司共命運，拉幫結派的做法也威脅到了公司的利益，在公司遇到危難時不能挺身，反倒會拆臺，經理們也不會喜歡。
看了這些也許你已經明白，在“兩虎相爭”時，作為員工，首先要做到“不捲入”，因為上司會從更加巨集觀和戰略的高度去看問題，你一旦捲入，難免要成為替罪羊或犧牲品。
第二，從大局的高度看待你所遇到的問題。上司會喜歡能夠“想公司之所想，急公司之所急”的員工，這樣的員工才能與企業共患難，從根本上對企業有益。
第三，別耍小聰明，但不要拒絕“大聰明”。耍小聰明，拉幫結派，對於公司是有威脅的，上司也不會對這些小幫派視而不見。不過，適當地有點“大聰明”倒是件好事，有頭腦、有眼光、有思想的員工，是會受到上司器重的。
第四，不捲入不等於總是迴避矛盾。總像一隻縮頭烏龜一樣躲起來，也許躲得過一時，躲不過一世，最終對事業發展不利。要學會使用成熟的、理性的方法看待問題，這樣才能幫助你在公司的“權力鬥爭”中立於不敗之地。
（2）過招“反對派”
眼下，又有一批大學畢業生踏出學校，步入職場。俗話說，“林子大了，什麼鳥都有”，職場裡也是什麼人都有。我們透過採訪，歸納了幾種職場人普遍認為比較難“對付”的個性，並請專家指點職場新人如何與多多少少具有這種個性的職場老手“過招”。
愛打小報告型
王波在一家航空公司做機票受理員，和她同一售票櫃檯的是一個同齡人，只是比她進公司早了一年多。由於工作不久，王波有些業務上的東西還是不太熟練，有時也會向那個同事請教。
但是，當王波出現錯誤的時候，那個同事就背地裡給上司打小報告，說王波的壞話。就連平時王波用櫃檯上的座機給別人打電話，或是跟顧客多聊了兩句，她也會不失時機地向上司反映。
這類人的深層心理需要是滿足心理上的平衡，一方面他們會認為自己是有理的，把別人或其他事情的錯誤報告上司是正確的做法，是為了公司好；還有一類人可能有些報復的心理，自己感覺受到傷害的時候，會透過其他的方式進行報復。
相處之道：
1．透過“小報告”的效果瞭解企業文化、管理問題和上司的個人特點。
2．加強自己的學習和能力建設，在工作中更加自律、仔細、認真。
3．在工作中什麼問題可以與同事交流，什麼問題不可以，要掌握分寸。
狂妄自大型
張蕾是一家演藝經紀公司的文員，跟她搭檔共事的是一個二十六七歲的女同事。這個女同事已經有過幾年從事演藝工作的經歷，可她卻憑著自己的一點資歷不把別人放在眼裡。
有一次，老闆讓張蕾和這個女同事一起完成一份企劃稿子，張蕾因為是新人，就很謙虛地和她商量，她卻冷冷地迴應張蕾一句“別煩我，自己想自己的去。”可是沒過一會兒，她實在想不出來什麼好的方案，又過來跟張蕾說她的意思是什麼什麼，讓張蕾自己寫完了給她看。
張蕾就按照她的意思，再結合自己的想法，很認真地把稿子寫完給她看。可她看後就跟張蕾說這點不好，那點不好，要按照她的意圖去改。
這類人的深層心理需要是希望得到別人的認可和尊重，因為不能透過自己的專業技能和職位權力得到同事的認可，所以他們選擇透過對新人“打壓”來滿足內心的平衡。
相處之道：
1．透過向這類人主動交流，學習他們身上的長處，他們的經驗。
2．儘管其不善於聽取別人的意見，但其固執己
見時的立場和角度在一定程度上是我們考慮和分析問題時需要兼顧的。
3．當某些問題出現根本分歧時可找上司協調解決，但一定要選擇雙方都能接受的方式。
心胸狹隘型
侯小姐大學剛剛畢業，但是已經經歷過一次單位的變動。“離開原來的單位實在是迫不得已。”侯小姐的開場白簡單中透著一絲無奈，“實在是因為被一個元老級的同事擠對得無法忍受！”作為剛到單位的新人，侯小姐表現得很積極，領導也很賞識她。然而，她很快招來了一些同事的嫉妒，其中更有一位是公司的元老級人物。
不知道是出於什麼原因，總之那位元老總是處處挑侯小姐的毛病，不僅在私下的時候沒有好臉色，在公司的會議上也是毫不留情地當面斥責她，讓她完全沒有一點回旋的餘地。
侯小姐遇到的問題其實是一個如何處理人際關係和全域性意識的問題，她工作環境中出現的問題，首先應從全域性來看，除分析自身的問題外，還應和公司元老及其他同事多溝通，求同存異。自己的能力即已得到領導和同事的認可和信任，就應從協作上和同事多交流多溝通，善於和團隊中不和睦的人相處，不光獨力工作能力強，還要倡導團隊精神。這樣會贏得元老和同事的尊敬。
倚老賣老型
王輝是一家知名廣告公司的職員。有一個廣告客戶，要做一個片子。整個片子由很多組鏡頭連線而成，工作量很大。客戶找他們單位一個比較有資歷的人做，承諾給他2000元提成，可這位“老人兒”嫌錢太少，就推給王輝做。王輝想，自己是個新人，這樣的機會也很難得，就欣然接受了。經過幾天的苦戰，客戶對做出來的樣片非常滿意，決定跟他們公司做這個專案。這時候，那位“老人兒”又藉口王輝不熟悉業務上的事，讓王輝把做好了的樣片交給他，他去跟客戶洽談。專案談成後，那個人拿了3000元的提成，卻只給了王輝500元。
新員工入職以後，如果企業沒有提供實際有效的入職培訓，在職業的初期，新員工往往需要從老員工身上學習更多的業務知識和業務技能，這個階段可以簡單地理解成新員工“交學費”，老員工“教本領”，儘管沒有正式的儀式，但潛意識裡彼此可能都有一點這樣的心理認同。至於這個案子中的王輝，暫時只能當做交了一次學費吧！
（2）懂得自救
“職場災害”1號——人事地震
職場地震例：汽車巨頭的高層變動
跨國汽車巨頭大眾汽車在2005年的春天爆發了其進入中國以來最大的一次人事地震。大眾汽車集團董事副總裁、中國事務總負責人以及大眾汽車中國區總裁於今年6月底卸任，而大眾集團旗下子公司斯柯達汽車副主席於7月接任。由於這次高層人員的調動，引發了一系列大的人事變動，無須贅言，公司許多職員隨之受到影響。Angle本來在其中一家公司任職，因為這次事件，她被降了職，曾找到向陽生涯尋求幫助。
事件對比：唐山大地震
1976年7月28日，一場人類史上堪為最慘烈的地震災難降臨，轉眼間唐山市區變成一片廢墟。共有242419人喪生，36萬多人受重傷，70萬多人受輕傷，15886戶家庭解體。數十萬和平居民轉眼變成失去家園的難民。
人事變動往往會對整個公司帶來翻天覆地的影響，許多職員的飯碗、職位會受到波及。在一個人的職業生涯中，遇到公司裡大的人事變動，簡直不亞於一場地震。
應對方案：
當遭遇人事地震時，不要慌。
首先你要了解自己企業的人力資源現狀，瞭解自己和工作崗位的匹配程度，瞭解自己在團隊裡所處的位置，清楚自己的競爭力。
其次，重要的是，你要了解，所謂一朝天子一朝臣，任何一個企業發生最高層的變動之後，新領導人的加入都會在一定範圍內引起震盪——文化、價值觀、工作習慣、溝通方式、管理模式都會有所改革，而引起與舊模式、老員工之間的衝突。所以，切記，一定要花些心思瞭解上面的想法，千萬別在無意中站到了新老闆的對立面去。
最後，還是要忠於企業文化和價值觀。企業是不同利益相關者的集合，充斥著利益衝突和各種矛盾是必然的。深層次而言，企業家團隊是由有共同理念和價值觀的志同道合的人組成的，雖然領導者人員有所變動，但公司的企業文化往往還是傳承的。能夠認同和融入企業文化的員工一定是受到歡迎的。
“職場災害”2號——購併及裁員颶風
近年企業購併訊息不時傳來，特別是IT界更這購併之風此起彼伏，而企業裁員更像是家長便飯。由此給職業人帶來的可常常是災難性的……
職場颶風案例：柯達裁員1萬
某年，柯達公司出臺了新的大裁員計劃，將再次裁掉10000名員工，使該公司到2007年的裁員總人數增至2.25萬至2.5萬人，約佔該公司目前員工總數的三分之一。中國地區員工將受極大程度的影響。許多員工正在經歷裁員危機，人心惶惶，生怕裁員颶風颳到自己頭上。也有些人想到了另謀出路，重新規劃職業。
事件對比：卡特里娜颶風
某年9月颶風“卡特里娜”登陸美國。對新奧爾良等地造成空前破壞。媒體7日報道中提到這樣一些數字：颶風可能會使40萬美國人失去工作；路易斯安那州目前存有2.5萬裹屍袋；總統布什當天向國會要求518億美元緊急救災款。受災最嚴重的新奧爾良幾乎變成一座“鬼城”，重建將要數年時間。
在職場上，裁員和颶風的威力旗鼓相當。今年上半年以來，眾多知名企業紛紛傳出裁員計劃，裁員人數動輒上千上萬，對於職場人來說，遭遇裁員如同遭遇颶風。
應對方案：
裁員的動因一般分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和最佳化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫採取裁員行為來緩解經濟壓力；結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員；而最佳化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。
當你嗅到裁員的風聲時，一定要先弄清楚公司裁員的動因屬於哪一種，而自己可能被裁的原因又在哪裡。根據被裁原因來制定應對方案。如果是經濟性裁員，要分析一下，是不是現在的行業不景氣？如果答案是肯定的，那麼你要曾早考慮轉行，重新制定自己的職業規劃；如果是結構性裁員，那麼你要理性分析自己的優勢劣勢，尋找跳槽或者其他發展方向；如果是第三種情況，則需要自己檢討了，為什麼業績差？是不能勝任工作麼？哪方面能力差？或者，是不是現在的工作根本就不適合自己？現在的職業規劃是不是合理？要找出病因所在，再進行補救，必要時，可求助於職業規劃專業機構幫忙。
“職場災害”3號——關門海嘯
職場海嘯：公司突然關門或停業
老劉在現在的公司服務有4年多了，今年已經塊40歲的他，只希望有份穩定的工作就好，現在的工作雖然薪水不高，但還比較穩定，老劉覺得還是有安全感的。可是，那一天，突然傳來訊息，公司經營不善，宣佈停業整頓，現有員工解散。聽到訊息的時候，老劉感覺自己好像被海嘯吞噬了一樣。
事件對比：印度洋大海嘯
一份由包括國際移民機構在內的多家組織於26日釋出的官方報告顯示，去年12月26日發生在印度洋地區的大海嘯導致印度尼西亞200多平方英里的居民區被夷為平地，印尼也是這次海嘯中受災最嚴重的國家。這次災難造成非常多的人死亡和無家可歸。
就像海嘯一樣，公司突然關門，或者停頓毫無徵兆地到來，導致你的職業生涯突然間陷入困頓。
應對方案：
很多人在公司發生經營危機而突然失去工作時，往往會茫然無措。這種時候，失去工作並不是最糟糕的，最糟糕的是很多人一直以來盲目地安於現狀，對個人發展十分盲目，一旦失業，很容易失去方向。如果你在平日的工作中注意做好職業規劃，遭遇類似這樣的職場關門海嘯是完全不需要擔心的。這是因為，對於一個目標明確的人來說，在某一公司遭遇瓶頸，馬上就可以在其他公司重新開始。
開啟思維的天窗
在你身上經常出現以下情況嗎？
他人提出的做法與你的習慣做法不同時，你的內心感到不安；
你常擔心下屬的新舉措會出問題；
出現在你面前的問題，你在瞬間就能拿出對策，而且對自己的對策深信不疑；
在與他人討論問題的過程中，幾乎是你在發表看法；
你很難接受他人包括上司的不同觀點、很難被說服也很少去分析他人的觀點對錯；
你希望你的下屬只要聽話，按你的指示辦事就可以了；
你對某件事的看法一旦產生，不管再過多久都不會改變；
在自己理由不充分的時候，你會使用權威讓別人接受你的觀點；
與對方激烈討論後，你關注的不是討論的內容，而是對方本身。
當這些問題經常發生你身上時，你的思維就具有定勢、固化、自閉、自負等傾向了。在企業裡，這種情況特別容易發生在年齡大、經驗豐富、成就顯著、職位高、文化低的人身上。
（本章完）