第76節：托馬斯·J.彼得斯(2)

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第76節：托馬斯·J.彼得斯(2)

彼得斯的“7S”理論由7個組織變數構成：結構、戰略、系統、技術、員工、風格和共同的價值觀。其中，最後一個變數是該模型的核心，很顯然它也是最重要的。彼得斯認為卓越是個文化因素，公司應盡力使員工融入到該文化中去。他引用心理學家歐內斯特·貝克(Ernest Becker)的話來說明這種影響：人受到兩重性的驅動，既要作為集體中的一員，又要彰顯自己的個性。實現卓越的公司能同時滿足員工的這兩種需要。彼得斯承認這是一個矛盾，並進一步說：“如果說卓越的公司有什麼更顯著的特徵的話，那就是具有管理不確定性和矛盾的能力。經濟學家告訴我們按部就班的公司不可能實現卓越（1982）”。

質量和顧客導向也是這部著作的重要主題，但他把更多的注意力放在瞭如何理順和簡化組織上。在《追求卓越：美國優秀企業的管理聖經》中他談到，卓越的公司就是那些具有堅實基礎的公司：“工具不能代替思想……那些處在複雜環境中的公司應努力使事情簡單化。”他後來的著作更加猛烈地抨擊了這個主題。在《亂中取勝：管理改革手冊》中他批判了對“巨型化”的崇拜，並含蓄地抨擊了泰勒制度及專業化分工的思想，要求實現更多的授權和更少的控制（彼得斯，1987）。在《自由管理：快速變革的90年代之必要的無組織管理》中，它舉了德國中間階層系統的例子，這個系統鼓勵中小企業在適當的市場發展，限制增長，但能透過小的集中型單位來管理革新和顧客服務（彼得斯，1992）。他不斷抨擊大型的、缺乏靈活性的組織，正如他在1992年所說的那樣：“二戰後從鐵路系統衍生出來的中間管理模式已經過時了”（Peters,1992）。

不過彼得斯最重要的貢獻在於強烈要求對未來管理觀念的革命。他認為管理的科學觀念正在逐漸削弱其藝術觀念。

管理的職業化經常被等同於單純的理性主義。量化管理、理性管理成為商學院的主流思想。它所告訴我們的就是，受過良好培訓的職業經理有能力處理任何事，並能為所有的決策尋求到離散的、可分析的證據。這種管理觀念毫無疑問存在著嚴重的錯誤，並導致我們完全盲目無主。

（Peters and Waterman,1982）

彼得斯抨擊了把規模經濟和低成本生產作為取得成功唯一途徑的觀念，他認為“這種量化的、可分析的方法已經形成了一種傳統偏見。削減成本成為首要目標，提高收益則居於次要位置”（彼得斯和沃特曼，1982）。他鼓勵在產品開發、質量控制和顧客服務上“超額支出”，雖然這樣做在傳統意義上不會帶來收益，但鼓勵創新和堅持以顧客為中心是非常有效的營銷手段，有助於幫助公司實現卓越。

彼得斯對管理學革命必要性的認同和泰勒一樣強烈，並存在相似的觀點，兩人都認為成功要靠人才能實現。但和泰勒不同，他認為對人的成功管理有賴於減少控制、鼓勵個性、提拔“新星”。在彼得斯的管理革命中，那些既靠近顧客又靠近員工的小型的、負責任的、靈活的業務部門代表了未來的發展方向。

4.評價

關於彼得斯對於美國管理思想的影響，很難給出一個準確的評價。他的著作在全世界廣泛流傳，他的許多思想具有普遍適用性，但也為美國管理思想及環境影響下的種種偏見所束縛。因此我們看到，雖然許多美國公司和組織按照彼得斯的建議進行了自我調整轉變了經營模式，但很難說這樣做是受到了彼得斯著作的影響。同樣不應被忽視的是，並非所有彼得斯用來作為卓越公司典型的模範公司都取得了長期的成功。例如，在《追求卓越：美國優秀企業的管理聖經》出版後，IBM公司仍反覆出現了一些問題。

《追求卓越：美國優秀企業的管理聖經》引起了商學院和商業領袖的極大興趣，很多學校把它列為學生必讀書目。關於彼得斯後期的著作，只是偶爾會遭受學術界批評，但更多時候是被忽視了。著作中愈發尖銳的語言使他冒犯了許多權威人士，過於追求理性的批判使他樹敵頗多。對彼得斯著作的批評之一是過於膚淺，只注重案例的堆砌，缺乏理論依據。但實際上，彼得斯深受學術思想的影響：他的“無戰略的組織”思想來源於錢德勒，他的組織文化理論或多或少受到了20世紀30年代哈佛商學院梅奧和巴納德著作的影響。在《自由管理：快速變革的90年代之必要的無組織管理》中，彼得斯承認受到了查里斯·哈迪的影響。