第59節：戴維·C.麥克萊蘭(2)
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第59節：戴維·C.麥克萊蘭(2)
成就需要是對人們期望做得更好和渴望更卓越的標準的潛意識的驅動。有強烈成就需要的人經常透過評價自己，以衡量自己取得了多少進步。他們樹立目標；努力去進行切合實際的挑戰（也就是說目標雖然富有挑戰性，但符合實際）；崇尚個人活動；喜歡“計分”的娛樂活動（例如高爾夫和保齡球）；喜歡能夠清楚看到成績的工作（例如銷售職位或小公司的所有人/經理）。
[ 書客網 ShuKe.Com ]權力需要是一種想去影響他人的潛意識驅動。有強烈權力需要的人經常認為自己應該反對或以不同於其他人的方式出現。他們尋求在社會組織、專業社團和工作中處於領導地位；他們賭博、喝酒、行為激進；他們喜歡高壓力，喜歡社交性的帶有競爭的運動，例如網球或足球；他們喜歡積累威望，喜歡能幫助或影響他人的工作，例如教師、牧師和管理者職位。
歸屬需要是一種對建立溫暖、親密的關係和友誼的潛意識驅動。有強烈歸屬需要的人經常選擇花較多時間在親密的朋友或重要人物身上，而不是其他環境上。他們會定期寫信或打長途電話給朋友及家人；他們喜歡在團體中工作，並且對他人的反應十分**；他們喜歡合作、無競爭的活動（例如野餐）及能和他人親密接觸的工作，例如教小孩和當顧問。
麥克萊蘭和他的同事們的著作向人們展示了個人動機“模式”的重要性——每個人都不同層次地擁有這些動機，但相對佔統治地位的動機各不相同。正是這種個人動機模式的強度影響人們的工作績效和成功。例如，高成就需要、低歸屬需要和中等權力需要是全世界成功企業家的特徵。高權力需要、中等或低歸屬需要、中等成就需要和高活動控制（一種自我控制的測量）是有效的領導者、中等企業總裁們的特徵（McClelland and Boyatzis,1982）。中等成就需要、中等歸屬需要和中等權力需要是有效輔助者和綜合者（Lawrence and Lorsch,1967）的特徵。
除了對個人動機水平進行研究之外，麥克萊蘭還進行了一系列國家和社會層次的動機趨勢研究。他建立了文化表達模式（如文學作品、讚美詩、民歌等）的動機理論，等等。
這些激勵方法引起了管理理論、人力資源和組織發展方面的實踐者和學者極大的興趣。麥克萊蘭的定義、資料和應用結果被託奇羅斯會計諮詢公司（Miller,1981）視為激勵理論研究領域內最為有用的方法，並且廣泛引用。這種方法最開始的吸引力來源於麥克萊蘭在企業實踐中發現的一個有趣的現象——激勵的實質其實是使人們工作更努力或用做對付有問題僱員的方法。這個理論的魅力就在於能夠使人們很容易記住三個需要層次，而且能夠使人們在幾十年後依然能記得自己的動機模式，即使忘記了是在怎樣的工廠和討論會（他們在此發表言論）上產生了這個動機。從理性的層次講，人們總是努力把自己最好的一面展現給他人，儘量使自己的行為更加合理，而麥克萊蘭的理論和方法能發現人的潛在意識，幫助人們揭示隱藏在理性背後的個人動機，也讓我們瞭解到幾乎任何動機的分佈都與工作的有效性密切聯絡。最後，它將人的行為進行合理分類，所以如果一個人不喜歡他們的動機分佈，或者認為自己的動機阻礙了理想的實現，他們能輕易改變他們的動機。
2.改變動機和激勵環境
從一次偶爾的交談開始，麥克萊蘭和幾個同事開始加倍努力，探求人們改變他們動機的可能性。而這個概念簡單得令人驚奇：如果你知道人們在特定動機下是怎樣思考和行動的，那麼僅僅透過改變他們的思考和行動就能改變他們的動機嗎？簡單的回答就是“能”。透過在多個國家進行實驗，他們得出了幾個觀測結果：（1）人們能改變他們的動機的相對權重（形成他們動機模式的大致框架）；（2）人們只能改變他們想改變的（你不能改變其他人的動機）；（3）沒有環境的支援（諸如與工作團隊或工作環境相聯絡的個人的標準和價值的支援），是不會發生改變的；（4）任何改變動機的嘗試都會增加人們的功效意識。