第14節
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第14節
力和理解能力更強，學習能力也比較強。”中流現象”成了近兩年招聘的新趨勢。
用人單位特別看重畢業生的心態，看重他們的發展潛質，歡迎有積極主動工作心態、不僅僅滿足於做好自己那一部分工作的畢業生。
是否具有勝任工作的能力是用人單位選人時的最基本要求，也是最主要的要求。所以用人單位會採用檢視簡歷、稽核學歷、筆試、面試甚至給予一段時間的試用期等方式，來觀察、考核招聘者是否真正具有勝任工作的能力。
是否具有團隊協作精神也是他們重點考察的素質之一，他們希望應聘者具有良好的團隊協作精神，認同本單位的企業文化和價值理念，希望應聘者心胸寬廣，不狹隘自私，不斤斤計較，能和周圍的同事友好相處，大家齊心協力，一起把工作幹好。
經驗真的讓人難於割捨
華盛頓郵報一年多的科技類招聘廣告有3544則，其中2799則完全沒有任何學歷要求，要求學士學位的僅206則，要求碩士的僅77則。可見重工作經驗，不重學歷是企業的共識。
在發達國家，包括著名跨國公司在內的許多公司對人才標準的界定早已走出了”唯學歷””唯學位”的誤區，而主要強調兩個導向。一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質，是很難用學歷體現出來的。如果一個名牌大學畢業生5年做不出成績，就很難講他就是一個有用之才。二是業績導向。在競爭環境中，業績是至關重要的，因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。在進行人才評價時，不能僅看文憑和其畢業的大學，而是要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。
如果你是在校期間就注重培養自己實踐經驗的人，會很容易在就業的競爭中脫穎而出。
我希望中的你應該是這個樣子
不少用人單位對大學生欠缺最基本的語言表達和寫作能力表示不滿意。語言表達能力的欠缺會直接影響資訊的溝通和交流，會對工作的順利開展產生一定的不利影響。寫作能力也是如此。大學生可以透過選修”應用文寫作”這類實用課程強化自己的寫作技巧，迅速提高寫作能力，避免工作時出現無從著手的尷尬。
實踐運用能力和敬業精神也是用人單位希望能從大學生身上看到的職業素養。用人單位希望大學生具備實踐應用能力，多數用人單位將敬業精神作為最希望大學生具有的素養。
誠信觀念也已成為用人單位選用人才的重要條件之一，近八成的用人單位希望大學生具備誠信的職業道德。市場經濟也是信用經濟，誠信觀念也成為企業選用人才的重要條件之一。在市場信用體制缺乏的今天，具備誠信職業道德的大學畢業生更能獲得用人單位的青睞。
第43節：能為我創造最大利益的人
宋立達著
從用人單位的角度看薪酬
用人單位對求職者主動要求薪酬標準這件事，多半抱有能理解，但不願意接受的態度。從用人單位的角度上看，他們希望選到報酬上要求少，業績上有真作為的人，但他們也知道，這裡面存在一個度，他們不會一味地為了節省工資而放跑真正的人才。還有一個看法在用人單位中也普遍存在，那就是：開始的時候工資待遇不能定得過高。定低了，可以隨時往上調整，而且還會讓員工感激不盡，從而激發出其更大的工作熱情；如果開始時定得過高，想往下浮動就難了，除非是想辭掉誰，不然，下浮工資的結果就是怨恨和怠工。
所以開始時候的工資標準只能是個參考，如果你是個剛畢業的大學生，先別把工資標準看得太重要是對的，因為如果時間和實踐證明，你的價值遠遠高於剛來時候的報酬標準，只要你稍微地點撥一下，甚至根本不需要你的點撥，用人單位就會為了能讓你安心工作而重新調整你的工資，反過來講，如果經過了很長時間，你的工資遲遲不見增長，那可能就要從自己的工作能力和業績上找找原因了，如果用人單位覺得你的能力和業績連與目前的工資水平都難以相符，那就意味著你離開的時候快到了。
有的人為表現自己不看重金錢而說”無所謂”，但用人單位並不喜歡這樣的回答，其實用人單位很想聽到具體的”報價”，這樣便於作出分析與決斷。
透視用人單位如何篩選簡歷
”篩選，篩選，自然是先篩後選。”招聘人員篩選簡歷時，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷格式不規範、列印不工整的簡歷則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習慣地戲稱為”人才庫”，所以你得到的回覆可能是”我們已經把你的簡歷放進了公司的人才庫，以後有合適的機會我們會予以考慮”。
尤其是知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
用人單位在看簡歷的時候，常考慮這樣的一些問題：你所學的專業是否與工作崗位能夠有效銜接；你對報酬的要求是否在其可以承受的範圍之內；你的基本素質是否能夠適應本行業，本單位，本工作的要求；你是否需要單位解決你的吃住行事宜；你的住處是否與單位距離過遠；你是否是一個安分的人等等。比如說，你的住處離單位很遠，用人單位就要考慮你是否能按時到達單位，即便是你能按時到達，這樣的艱苦跋涉是否會動搖你在這裡長久安定地工作的決心，在這裡，建議你填寫簡歷的時候，不妨先虛構一個離單位比較近的住址，如果被錄用了，你再想辦法在單位附近租個住處，這不是教你欺詐，而是教你怎樣抓住機會，畢竟，找份理想的工作太不容易了，別讓自己輸在細枝末節上面。
再比如說，你的簡歷上有三年的工作經歷，而在這三年中間，你卻換了五家單位，那麼你入圍的可能性就會急劇下降，因為他們不會希望自己在錄用你的不長時間內成為第六家。而你當初寫簡歷的時候，卻想著這都是你的寶貴經歷，是用人單位最為看中之處，可問題恰恰就出在了這裡。如果你意識到了這一點，在寫簡歷的時候，就要少列幾家曾經工作的單位了，或者把時間最長的那家工作單位寫上，再陪襯性寫上一兩家與你應聘眼前職位有利的單位。對於應屆的畢業生來說，知曉這一點，對今後的職業生涯具有相當的借鑑意義，這一點會時時提醒你，不要輕易跳槽，至少在一個單位要穩定一年以上。
人才是能為我創造最大利益的人
對企業而言，招聘員工的惟一目的就是追求公司業績最大化、利潤最大化，他們對人才的定義就是”能為我所用者，能給我創造利潤者”，即人才是那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績、能夠直接或間接給企業創造利潤的人。如果你不能為他們帶來利潤，即使你有再高的學歷、再淵博的知識、再豐富的經驗，他們也不會錄用你，也不會認同你這樣的人才。
對企業而言，人才就是那些企業不願意失去的、有突出貢獻的、能圓滿完成任務的人，就是那些能為企業創造價值、能夠促進企業發展的人。而不能籠統地說具有知識包括學歷、經驗、技能、能力、創造性的人就是人才。
”企業的競爭是人才的競爭”，而這句話的實質是，所有的資本所有者們都指望透過引進人才，給他們帶來豐厚的利潤。從這個意義上說，企業的人才問題，本質上就是一個利潤問題。沒有人會為了擺譜或者顯示自己有多麼愛才，而去養一批人才。在這種企業為了利潤而引進人才的情況下，”人才”自己應該清楚自己有多大的分量，能夠為企業創造多大的利潤。
一個人是否是人才，是透過他所能帶來的價值和貢獻大小來判定或衡量的，就像評定一個專案時，會用投入產出比來進行分析與決策一樣，但職位、薪酬、經驗不是判斷人才的絕對標準，只能說在大多數情況下，職位高、薪酬高、經驗豐富能夠相對反映出一個人的價值，因為大多數公司的薪酬支付是理性的和市場化的，所以，在某種程度上，職位高與薪酬高是個人的市場價值的顯性表現，不排除一些沒有高職位、高報酬、經驗也未必豐富的員工也是人才。
新畢業的大學生，如果能讓用人單位相信自己能夠為其帶來最大的利益，工作之門是很容易被開啟的，在這方面多動動腦筋，會起到事半功倍的效果。
第44節：仔細斟酌約定的內容
宋立達著
大學畢業生就業協議
就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一製表。就業協議與勞動合同是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，但兩者分處兩個相互聯絡的不同階段，表現在：
1畢業生就業協議又稱”三方協議”，是畢業生在校時，由學校參與見證的，與用人單位協商簽訂的協議，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據。
勞動合同是畢業生與用人單位雙方明確勞動關係中權利義務關係的協議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方。勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。
2畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，並表示願意到用人單位就業、用人單位表示願意接收畢業生、學校同意推薦畢業生並列入就業計劃進行派遣。
勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，更為具體，勞動權利義務更為明確。
3一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在後，如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業協議備註條款中予以註明，日後訂立勞動合同對此內容應予認可。
4就業協議是畢業生和用人單位關於將來就業意向的初步約定，對於雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，並經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應，是編制畢業生就業計劃和將來可能發生違約情況時的判斷依據。
每個畢業生在落實就業單位後，應該與單位簽訂就業協議。就業協議是在正式簽訂勞動合同前明確雙方勞動關係的法律文書，必須慎重簽訂。經過多次的完善，教育部門統一印製的畢業生就業協議已經逐漸向勞動合同靠攏了，它的內容基本含蓋了勞動合同的必備條款。前後8項條款將大學生和用人單位的權利、義務羅列得清清楚楚。
協議書的第3項條款包含見習期、薪金等重要內容，而且具備形式上的完整，只要填上幾個數字和文字，關係立馬明確。但在第3項條款的起始處，有著一段文字的補充：”如果甲乙雙方已有約定，可以不填寫以下欄目，並另附約定條款。”
由於有這個補充規定，不少畢業生所籤的就業協議書上第3項條款內容存在空白，除了口頭約定外，極少另附條款，只說”按我公司人事制度履行”。相比之下，一些大型國有企業和跨國公司所簽訂的協議書，就填寫得極其規範，沒有”空白”。
在勞動法律關係問題上一般都以書面文書作為履行的基礎，特別在發生爭議時，處理部門也都以書面檔案作為證據，口頭的承諾是不能作為證據的。已簽約的大學生，當屬幸運。可他們其中一些人所簽訂的就業協議書中事關見習期、薪金等關鍵內容卻是一片空白，這就是用人單位的”簽約前提”。當然用人單位在簽約前也曾向大學生對見習期、薪金等作出承諾，但離簽訂正式的勞動合同，至少還有幾個月的時間，現今那些優厚的口頭承諾會不會臨時變卦，實在令人擔心。
就業協議書是與勞動合同的銜接，因為簽約時學生都還在學校，還要經過見習才能確定最後的職位、薪水，同時協議書確實存在”市場制約”問題，用人單位也不一定是故意對協議書上的見習期、薪金等專案留”空白”。有的單位顧及到行業機密等原因略去不填，甚至填一個假數字。有的單位薪金本來就是浮動制，也迴避填寫，所以會有內容”空白”現象的出現。
不過，的確有單位純粹是為了吸引同學，故意許諾高職、高薪，到時又以各種原因拒絕履行協約。所以在簽訂就業協議時，儘可能不要出現”空白”。否則吃虧的肯定是你，同時還要注意以下幾點：
與用人單位簽約時，儘可能多瞭解對方，仔細斟酌約定的內容。
若由於某些原因無法填寫就業協議書上的一些內容，一定要寫好另外的約定並附在協議書上，同樣具有法律效力。
經簽署的就業協議書上內容在正式簽署勞動合同前一直有效，如果勞動合同標準低於協議書條款，學生可以要求單位賠償違約金。
每個畢業生找到用人單位後都要先簽訂就業協議書，這個協議是意向性的，各個高校的就業指導中心和用人單位都要蓋章後才能生效。這樣，由學校進行監督，就可以避免學生”一女多嫁”情況的出現。
面對日益嚴峻的就業壓力，有不少大學生為了”保底”，先逮住一個單位就籤，等到日後收到工作地點、薪水福利和發展空間都更好的用人單位的錄用通知時，便投奔後者。”人往高處走”的觀念讓畢業生很難滿足於現狀。
當然，也有一些學生本來並沒有打算違約，但參加工作以後，覺得單位不適合自己。一旦找到心儀的去處，他們也會毫不猶豫地奔去。
當前一些不合理的制度也是造成畢業生頻繁違約的原因之一。在現有的體制下，公務員、研究生的錄取結果以及出國的簽證都要到來年三、四月才能知曉，而到那時好單位早已完成招兵買馬的任務。許多考研、考公務員、出國的同學為了穩妥起見，免得失敗以後沒有落腳的地方，就傾向於先找個單位簽約。
第45節：簽訂勞動合同應當合法
宋立達著
按照有關規定，大學生違約要承擔一定的違約金，金額一般在3000元5000元之間。但這並不能有效地阻止大學生違約，對他們而言，一份更好工作的價值遠遠超出這筆錢。
簽約以前，先了解一下這家用人單位的基本情況
成立年限：是有一定年限，已經開拓出相應的市場了，還是剛剛起步，處於不規範和摸索狀態。因為這影響到公司能夠讓你學到東西的深度和廣度。
經營狀況：很難想象在一家財務狀況極其糟糕、管理極其混亂的公司能夠給你帶來什麼樣的成長體驗。
用人機制和晉升制度：這是對一家公司企業文化的一個側面的瞭解。它是不拘一格發掘人才的，還是任人唯親、講求與領導的關係的。儘可能地從各個角度去了解這些，可以讓你對自己在這家公司的發展空間做一個最充分的預估。
培訓體系：是最大限度地尊重員工，並給予員工完善的培訓，還是隻看重員工的無條件付出，而不考慮員工的職業發展要求的。瞭解公司的培訓體系，也可以讓自己更好地判斷去留。
下一步市場發展方向：是固守原有的市場，不再進取了；還是計劃進一步地拓展相應市場，並有更大的舉措；抑或很多專案正在撤銷，市場正在萎縮。也許你會說這是高層的決定與我無關。但是，要知道，如果說企業是一艘正在航行的船的話，它的好壞，往往也決定了船上每個人命運的好壞。
瞭解你的領導：不管是大單位的一個決策層面也好，還是小單位獨當一面的領導，他們的個人能力以及領導力的好壞，往往也影響到單位的發展。
當然，一家單位不可能十全十美。對於一名求職者，尤其是剛剛大學畢業的求職者來說，最關鍵的是要明確，在這家單位的工作內容與自己希望的職業發展方向是不是契合，這家單位的穩定性如何，以及是否能夠提升自己的職業能力。
簽訂協議的法律後果
用人單位和學生在簽訂就業協議書時，如果想分清關係，建立有效的法律保障，那麼就應簽訂勞資雙方的協議。如果遇到畢業生毀約，用人單位可以到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，如果不服仲裁可向法院起訴。雖然一般的用人單位不會為此而糾纏，但是若遇到較真的單位的話，畢業生就會惹上麻煩。
在籤就業協議書時，對待附加協議要更加認真謹慎，因為這樣的協議的法律效力幾乎等同於簽訂勞動合同，一定要仔細斟酌後再籤，切不可草率，更不能輕易違約。畢業生在簽約時一定要三思而後行，切忌未就業先毀約。如果只想透過找一份工作落戶，或者轉移人事關係，在與用人單位簽訂合同時，合同期限不宜定得太長。
例項掃描
三個上海名牌高校的畢業生，與上海的一家大公司簽訂了畢業生就業協議。協議約定了月收入，但是沒有約定違約的責任和賠償。按慣例，畢業生應當在當年的7月到簽訂就業協議的單位報到，成為這個單位的正式職工。但是在6月底，那家公司電話通知他們，由於原來準備上一個新專案，現在決定不上了，所以要撤銷就業協議，叫他們不要去報到了。他們幾次找這家公司論理，但都遭拒絕。他們向勞動申請仲裁，回答說在校學生不能建立正式勞動關係，就業協議不算勞動合同，他們不能受理。他們向法院諮詢，法院說就業協議屬於勞動關係，必須經勞動仲裁裁定，對裁定不服，才可以向法院起訴。就業協議成了廢紙。在他們被耽擱的半年裡，好單位基本都招聘結束，要重新開始尋找就業單位，不但可選擇的餘地大為減小，工資也可能要大打折扣。
同樣的情況也使用人單位頭疼。一家規模不小的民營企業從上年的12月開始，花了5個月時間，北上南下，用去近十萬元，陸續與20名應屆畢業生簽訂了就業協議，為了使他們的工作儘快上手，在他們畢業前，就送他們到外面培訓，平均每個人用去了近萬元。然而目前至少有一半的畢業生已經通知說決定不來公司了，至於剩下的一半，要到正式報到時才知道他們到底來不來。氣得公司老總髮誓說，以後再也不找應屆畢業生了。
大學畢業生簽訂勞動合同注意事項
大學生